HR在招聘當中遇到的問題，招聘的越久，碰到的問題越多。

難點一

招聘信息發出去一個月了，但卻收到寥寥幾份的簡歷，有可能是招聘渠道太少，也有可能是你的招聘信息不吸引人，也有可能您們工資待遇各方面有些低了

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解決辦法

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建議拓展招聘渠道開拓線上及線下渠道，特別針對被動求職者可以主動出擊。

（1）網絡招聘要注意觀察瀏覽記錄，如果沒有瀏覽量的話可以適當做一下短期的廣告投放；

如果有瀏覽量而沒簡歷的話，就要看看你們招聘職位的要求與薪資待遇的競爭力了，可以參考一些好的招聘模板。

（2）熟識的HR可以互換人才。

在QQ群里搜索一下當地的HR群，大家相互推薦，這樣可以面試的人員馬上就會豐富起來。

求職者放鴿子不來的原因不外乎有三點：

一是薪資福利達不到要求；

二是網上搜索應聘公司有不好的評價；

三是有多家公司邀約面試，對比一下去了競爭力強的公司，

四是 不確定他自己到底是意向做什么工作，沒有明確自己的目標和方向。

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解決辦法

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建議通知面試階段，多介紹企業和職業的優勢和亮點，以吸引候選人。

同時，跟對方電話溝通的時候，把公司的優勢和發展方向分享給求職者，順便溫馨告知：

你可以先考慮，考慮清楚了，在直接給我們電話。

這樣求職者就比較容易接受，比起你很唐突的說我這里招XX職位，通知你過來面試，對方或許還搞不清楚你是誰呢？

面試通過率低主要有以下幾個原因：

（1）沒有約到合適的人，即邀約過來的人才確實不合適；

（2）用人部門，都是不明確他們需要什么樣的人才

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解決辦法

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建議HR可以和其他用人部門多去溝通，明確他們的需求；此外，適度提高簡歷篩選階段的門檻或者可以采用一些測評工具，將人才評估提前化。

求職者拒絕offer的四大原因：

 1、流程時間太長；  2、面試官態度不好； 3、不滿意薪酬； 4、遇到更好選擇。

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解決辦法

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（1）HR要做的就是改進招聘流程，縮減時間，避免因流程時間長而導致候選人已經在別家公司入職了。

（2）現在是雙向求職，HR請拋棄那高傲的態度，不然只能讓求職者望而卻步。

（3）在面試結束到人選入職的時間，增加和人選互動的頻率，關注候選人提離職，辦理離職手續，入職的心理變化和重要節點。

同時，采用以結果為導向的招聘服務。

（4）工資待遇：至少要跟其他的公司沒有那么大的差距，根據求職者的能力來決定。

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