分析產生招聘瓶頸的原因

（1）☛  就招聘產生瓶頸的職位進行分析

（2）☛  就產生瓶頸的招聘渠道分析

（3）☛  就產生瓶頸的職位薪酬福利待遇和市場差異進行分析

（4）☛  就產生瓶頸的外部環境和同類企業及競爭企業進行分析

根據分析提出對應解決策略

（1）☛  拓展渠道資源

不要局限在那幾家大的招聘網站，現在大站效果遠不如以前了，因招聘渠道多求職人群分散，多選幾個流量大的招聘網站，關于招聘的微信公眾號也是非常有效果的，還有線下招聘會，一般來說去大型招聘會擺個攤還是能收到不少簡歷的。

（2）☛  建議人力資源體系

公司吸引不了候選人，重要原因是職位本身沒有吸引力，這需要HR聯合用人部門共同努力才能解決。

比如最直接影響招聘的待遇問題，公司薪資體系是否健全，職位薪酬有無競爭力，員工福利是否吸引人。人力部門要不斷關注地區和同行業，建立符合公司地位的薪資體系。

（3）☛  擴大社交范圍

這是一個緩慢的過程，每一個人都有所在的行業，在HR職業外去參與更多的行業活動，是一個找到人選的絕佳方式。

除此之外，不能做個被動的HR，靠近業務你才能突破，知道要招的人在哪些圈子找工作，人才mapping很重要。

（4）☛  電話邀約要坦誠

HR在邀約過程中不要咄咄逼人，語氣要委婉。盡可能多的與求職者溝通，包括距離，期望的薪資，和大致的工作內容，如果這些都沒有問題，還能來面試的人員，那么后期入職率還是比較高的。

（5）☛  人崗要相互匹配

明確招聘用人是選擇與崗位匹配的人才，而不是追尋所謂的最優秀人才。應嚴格按照招聘崗位的具體要求甄選出與崗位較匹配之人。

總之，想要突破招聘瓶頸招聘瓶頸，首先要分析出產生招聘瓶頸的原因。到底是薪資福利不滿意，還是招聘渠道不足，只有真正了解其原因，才能對癥下藥，完善招聘流程，改善招聘環境，真正不為招聘而煩擾。

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